无极4:问一问你的企业文化能持久吗？

　企业文化大学堂

　　很多企业对自己的企业文化感觉良好。且不说那一本本厚厚的企业文化巨著和手册，也不用看每年热热闹闹的宣贯活动，单就各类媒体的广泛报道，纷至沓来的一波波考察团，就足够让人陶醉满足了。没有人不认可这些企业的文化确实不错，但很少有人关心这些企业文化能否持久。大型国企自然没有人关心，因为企业是国家的，企业领导只是当一天和尚撞一天钟，谁会去考虑离任后的事情。就是任正非的华为，柳传志的联想，张瑞敏的海尔，于东来的胖东来，聂圣哲的德胜洋楼，也未必会考虑这个事情。今朝有酒今朝醉

，中国的将来谁能说得清，管他企业文化持久不持久？　

　　企业没有创建百年基业的恒心和决心，企业文化就没有持久不持久的问题。要想创建百年基业，就不能不考虑这个问题。谁能保证未来有一天，当任正非，柳传志，张瑞敏，于东来，聂圣哲等一批企业领袖人物，一旦离开了自己的企业，华为还是华为，联想还是联想，海尔还是海尔，胖东来没有变瘦，德胜洋楼也还是东方不败？没有人能够担保！因为，这些所谓的企业文化，都建立在老板个人的德行和魅力之上。一旦没有了这些精神领袖和行为榜样，企业文化也就失去了根基，立即就会崩塌毁灭。人亡政息，无极4人走茶凉，人去楼空，人死灯灭，是这些企业文化的必然结局。“别看今年闹得欢，就怕将来拿清单”。什么百年基业，什么长治久安，都将是一句空话。

　　为什么现在自我感觉良好的企业文化，大多数都必然走向这种结局？原因只有一个——缺乏民主化的运行机制。企业文化最大的价值和功能，不是为了其他的什么东西，就是确保企业能够长治久安，为创建百年基业提供坚固持久的保障。因此，凡是建立在手册之上，建立在个人之上，建立在政策之上的企业文化，都是不会长久的。只有依托民主化的运行机制，才是唯一可靠的保证。现在的企业文化建设，都把重心放在“体系化”之上，很少有人关注企业文化的“机制化”问题。从理念，价值观，愿景，使命，精神，到准则，制度，行为规范，再到形象设计等等，一整套企业文化体系跃然纸上，美其名曰理念层，制度层，行为层，物质层。至于这个企业文化如何发挥实际作用，如何与企业战略协同配合，如何具体落实到经营实际，如何解决员工面临的具体问题，大多企业文化人都束手无策，整天围绕着“如何落地”问题打转转。

　　很少有人想到要建立一种活的机制，真正让企业文化活起来。判定一个企业文化是否具备活的机制，只要从三个方面看就可以知晓。

　　第一，企业是否具备一个核心团队。这个团队由企业各类先进代表人物，核心骨干，管理精英，群众领袖等构成，他们决定了企业文化和集体心态，是企业民主意识的集中体现。这个狠心团队不仅仅是概念上的，还必须在体制上予以确认。这个核心团队不仅参与企业战略决策，也影响企业文化的发展方向。这个团队虽然人数不多，但却是企业的精华所在。老板本人可以是其中一员，也可以独立于其外。

　　第二，企业是否具备一支督导队伍。在企业核心团队之下，伴随着各级行政业务执行机构，应该有一支督导队伍，如同军队里的政委和指导员一样，形成执行与督导双轨运行机制。这支队伍负责督导企业战略和文化落地执行，并且及时反馈问题。督导员要结合企业经营中实际具体问题，灵活掌握运用企业文化原则和理念，协助执行官完成战略使命，使企业文化真正面向实际，面向基层。

　　第三，企业是否掌握一套诊断方法。这套诊断方法要简便易行，能够为企业自主掌握，能够经常反复运用，并且具备前后参照对比功能。企业运用这套诊断方法，自主发现企业经营中重大问题。通过诊断和评估，企业树立以重大问题为导向的理念，围绕问题建设企业文化，通过“问题-主题-沟通-执行-督导-反馈”循环，将企业文化理念运用到实际当中，并逐步完善充实企业文化体系。