去年夏天，谷歌建造了一座35层的巨型建筑。在2022年5月完工后，它将永远改变德克萨斯州奥斯汀市的轮廓和天际线，并将巩固谷歌在这座城市的影响力，过去十年来，这座城市一直吸引着硅谷科技公司。

很长一段时间以来，谷歌一直是定义和执行非凡职场文化的领导者，尽管最近受到了一些批评，并在2021年跌出了最适宜工作的10大公司排行榜。但早在它打破奥斯汀市中心的天花板之前，就有其他一些科技公司也有着强大的使命和价值观。

我在Atlassian、BigCommerce、Optimizely、WP Engine和Twilio等公司的办公室里看到的，还有Adobe、ea、Zoom、GoDaddy、Hubspot和Zendesk等品牌的办公室——好吧，让我们这么说吧，它们不需要新的办公楼来吸引人才。

他们不仅通过语言，而且通过行动展示了自己的价值观。他们吸引和留住顶尖人才的能力与奥斯丁是否是个很酷的城市(当然了!)或免费午餐无关。从我们的角度来看，我们也是这个技术生态系统的一部分——从1998年开始，所以是真正的“创始成员”——我们有一个特殊的观点，即什么人力资源战略使公司在潜在员工中脱颖而出。

当我们面临“大辞职”，或者更确切地说是“大重置”或“大洗牌”(我更喜欢这么看)时，我们也需要放弃我们的旧方式。我们必须重新调整我们的方法和期望。每个人——从财富500强的前任ceo到新晋的初创公司ceo，从拥有数十年经验的人力资源主管到沮丧的招聘团队——都必须找到一种新的招聘、团队建设和留住策略。以下是我们发现对我们有效的人力资源战略的三条腿凳:

1. 不要偷懒，定制你的“在家工作”策略

虽然有些公司正在实现100%远程，或至少远程优先，但其他公司(如前面提到的谷歌)仍在继续投资办公和协作空间。这一切让很多人都感到困惑，包括我!

看起来，一个完全分布式的员工队伍是现在许多公司的发展方向。然而，我必须问:这是因为它比混合模式更容易执行和跟踪吗?或者因为他们只是在看盖洛普民意测验，看看有多少美国人不想再回到办公室?

我们需要停止懒惰，对我们自己的命运更加坚定。现在，它感觉有点像打鼹鼠，用一个钝的工具去追逐潜在的障碍。相反，我们应该用手术刀。

我们看到员工希望有弹性的工作时间，所以我们实行“周五无会议”。我们怀疑远程工作缺乏统一或效率，所以我们创建了“协作星期二”。这是一场猫捉老鼠的游戏，永远不会成功。

管理者有责任预见到这种脱节，并提前制定一个清晰的计划，推动所有团队成员的所有权和责任。这要求他们与员工建立关系，这样我们就能理解他们真正需要的，而不是他们嘴上说的想要什么。

当然，这些需求会有所不同。有些人可能每周工作一到两次半天，然后在周日下午加班比较好。另一些人可能会珍惜周五不开会的日子，因为他们在周一到周四的会议上把它搞砸了。不受打扰的周五让他们要么埋头工作，要么给自己充电。

是的，定制远程工作更难了。但从长远来看，这更容易，因为你预先设定了一个标准，然后要求他们坚持执行。是的，它提供了灵活性，但最终创建了更多的结构。

2. 建立一个能够反映你的社区并打开大门的团队

多样性和包容性是众所周知的问题，尤其是在高增长的科技公司。无极荣耀注册技术是我们为自己创造的一个大忌。与其专注于技术在无极4注册业务中的应用，不如将自己分散在追求一些不可能的目标和投资上。无极荣耀假新闻和广告欺诈是当今我们业务的最大祸根，影响了无极4官网信誉。向远程工作的转变已经打破了地理问题。虽然75%的风险投资集中在波士顿、纽约和旧金山湾区等同质性更强的城市，但团队领导者现在可以将招聘策略扩展到拥有高科技人才多样性得分和生活成本相对较低的地区，如乔治亚、佛罗里达、德克萨斯和马里兰。

对于总部位于德克萨斯州的我们来说，我们自然而然地建立了一个能够反映我们社区的团队，我指的不仅仅是员工的总体比例。我们的领导团队有30%是女性，在所有管理人员中，我们有强大的拉丁裔、黑人和亚裔背景的代表。作为一家市值数十亿美元的科技公司的一员，我感到很自豪，因为它一直保持着高管的高度多样性。

有了这种领导力，我们还发现，由真正富有激情的高管、董事和经理领导的类似点对点辅导、企业社会责任和志愿活动等项目，已经有机地得到了发展，因为它们是这些人的价值观和利益的自然延伸，Vs.为了在纸上看起来不错而构造的程序。

3.区分员工体验，从宏观到微观

神经学家在研究疫情对我们心理的影响时发现了一件有趣的事情，那就是恶性通货膨胀、股市崩盘和失业率飙升等经济灾难往往会在很长一段时间内影响人们的态度和选择。在过去的两年里，我们经历了巨大的社会和经济变化，改变了我们的大脑。

这对作为领导者的你来说意味着什么?这是一个机会，而不是障碍。这是一个机会，让我们意识到，每个人都在经历着相似的挣扎、问题和选择，因为他们受到相同的外部力量和条件的影响。由于不确定所发生的事情而产生的恐惧和焦虑(全球的，而不仅仅是局部的)达到了我们所见过的最高水平。我们似乎都渴望某种心理安全。

这是你的机会，作为一个领导者，灌输更多的信任，而不是更少。建立希望，为未来创造一个强有力的愿景。你猜怎么着?当你为公司这样做的时候——把“成长心态”的方法放在宏观层面上，设定可以实现的目标，并对你在工作中遇到的困难开诚布公——这会对你的员工产生涓滴效应。它让失败变得安全。它教会人们如何享受过程，而不仅仅是目的地。

这种增长思维方式并不新鲜。然而，我们似乎忘记了，我们的企业有责任实施鼓励适当冒险的政策，奖励员工获得的重要和有用的经验教训，以及支持跨组织的协作。

这就是我认为现在缺乏的强化程度，相信我，员工们都看到了。他们看到的是口头上的使命宣言，而不是实际行动和让他们进步和发展的具体指导方针。

这是很有可能增长你的顶线，你的底线和个人和职业发展“线”，在你的公司的每个人-这是差异，将创造忠诚，高影响力的团队成员。